Neue Azubis im Visier

Schwappt diese Welle auch nach Deutschland? 45 Millionen US-Amerikaner haben im vergangenen Jahr ihren Job gekündigt – so viele wie nie zuvor. Etliche gingen in der Corona-Pandemie in den vorzeitigen Ruhestand. Andere stellten die Sinnfrage und stiegen aus. Das Phänomen trägt den Namen „Great Resignation“ und wird Personaldienstleistern zufolge im Laufe des Jahres auch Deutschland treffen. Solch eine Kündigungswelle würde eine bestehende Lücke noch vergrößern: 34,6 Prozent der Unternehmen klagten im Juli 2021 laut ifo-Institut über einen Mangel an Fachkräften. Das war die höchste Zahl seit dem zweiten Quartal 2018 und der zweithöchste jemals erreichte Wert. Und der demographische Wandel wird Unternehmen genauso wie Kommunen und Kreise vor weitere Aufgaben stellen.

Fast die Hälfte geht in Ruhestand 

„200 unserer 500 Beschäftigen – also grob 40 Prozent – sind älter als 50 Jahre. Sie werden somit in den nächsten eineinhalb Dekaden in den Ruhestand gehen“, sagt Matthias Baumann, Dezernatsleiter und Leiter des Personal- und Organisationsamtes im Altmarkkreis Salzwedel. Während die geburtenstarken Jahrgänge sich verabschieden, kommen wenig junge nach. Und die müssen erst mal für den öffentlichen Dienst begeistert werden. 

Kein Bürgermeister im Landkreis 

„Unser Problem ist, dass wir als Kreisverwaltung in den Köpfen der jungen Leute nicht stattfinden“, sagt Silke Stankewitz. Bei Städten und Gemeinden mag das noch etwas besser sein, so die Ausbildungsleiterin in der Verwaltung des Landkreises Nienburg/Weser: „Da waren die Jugendlichen vielleicht schon mal, um sich ihren Personalausweis abzuholen. Aber die Kreisverwaltung?“ Das Problem setzt sich oft bei den mündlichen Bewerbungsrunden fort. Viele wüssten nicht, dass der „Chef“ des Landkreises eben nicht „Bürgermeister“ heißt.

Nicht das einzige Defizit. Neben der Qualität der Bewerbungen ging seit Beginn der Pandemie auch die Anzahl um fast die Hälfte zurück. „Vorher waren wir mit einem großen Stand auf Berufsmessen“, so Stankewitz. „Das fehlt heute total.“ In diesem Jahr soll ein Schulbus mit Werbung beklebt werden. Über Tageszeitungen erreicht sie die Zielgruppe über den Umweg Eltern und Großeltern. Immerhin. Und die Videos auf der Webseite, in denen der Landkreis für sich als Arbeitgeber wirbt, kommen gut an: „Jeder Zweite oder Dritte im Vorstellungsgespräch hat sie gesehen“, freut sich Stankewitz. 

Konkurrenz untereinander

Beim Rennen um die besten Köpfe konkurrieren die Arbeitgeber der öffentlichen Hand nicht nur mit der freien Wirtschaft, die oft mit höheren Löhnen locken kann. Inzwischen machen sich auch die kommunalen Ausbilder gegenseitig Konkurrenz, hat zumindest Matthias Baumann beobachtet. Deshalb bildet er aus. So viel, wie geht. Denn natürlich muss er damit rechnen, dass die Ausgebildeten in andere Städte abwandern. Was neue Lücken in der eigenen Verwaltung reißt. „Bauingenieure und Sozialarbeitende gibt es so gut wie gar nicht auf dem Markt", pflichtet ihm Kollegin Stankewitz aus Nienburg bei. „Die müssen wir selbst ausbilden.“ Sofern die Kreisverwaltung denn in den Köpfen der jungen Leute stattfindet. So eint die Ausbilder aus Salzwedel und Nienburg vor allem eines: der Wunsch, dass sich wieder mehr junge Menschen für den öffentlichen Dienst interessieren.

Bis vor drei Jahren war er selbst noch Auszubildender. Jetzt ist Marc-Kevin Pohl bei Avacon im Personalmanagement als Referent in der kaufmännischen Ausbildung tätig. Auch Avacon muss sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb am Markt positionieren.

„Es ist von besonderer Bedeutung, sich möglichst nah an der Zielgruppe zu positionieren und die Ausbildungsmarketingaktivitäten dahingehend auszurichten, denn gute Talente zu finden, ist aufgrund der aktuellen Lage schwieriger geworden“, antwortet Marc-Kevin Pohl auf die Frage, wie Avacon geeignete Auszubildende findet. Und das hat mehrere Gründe. So ist zum einen ein rückläufiger Trend in den Bewerberzahlen festzustellen, was auf die demographische Entwicklung, eine zunehmende Akademisierung sowie auf die Folgen der Corona-Pandemie zurückzuführen ist.

Zum großen Trend Akademisierung betont Marc-Kevin Pohl: „Die Erfahrungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass Abiturienten ihren Fokus nach dem Schulabschluss auf ein Vollzeit- oder duales Studium legen und nur die klassische Berufsausbildung seltener absolviert wird.“ Es ist wichtig, sich als attraktiver Arbeitgeber am Ausbildungsmarkt zu positionieren und der Zielgruppe – Generation Z – die Vorteile und Vorzüge der Ausbildung aufzuzeigen.

Pohl: „Wir als Avacon bieten den Auszubildenden neben einer tariflichen Ausbildungsvergütung, Mobilitätszuschüssen und flexiblen Arbeitszeiten auch die Möglichkeit, sich während der Ausbildung mittels Zusatzqualifikationen, Fortbildungen und Seminaren weiterzuentwickeln.“ Die Zertifizierung der Avacon mit dem Ausbildungsgütesiegel „Best Place To Learn“ wird von der Zielgruppe häufig als Grund für eine Bewerbung genannt. Mit Blick auf das Ausbildungsmarketing ist es heutzutage von hoher Bedeutung, auf unterschiedlichen Social-Media-Kanälen aktiv zu sein, die Teilnahme an (Online)-Jobbörsen zu gewährleisten und die Mitarbeiter und Auszubildenden bei der Gewinnung von neuen Talenten aktiv einzubeziehen.

Die Ausbildungswebsite muss vollumfänglich über Berufsbilder informieren, Vorteile aufzeigen und den Bewerbungsprozess für den Bewerber so einfach wie möglich gestalten. Haben die Interessenten den Einstellungstest bei Avacon erfolgreich absolviert, werden sie zu einem persönlichen Bewerbertag an den jeweiligen Ausbildungsstandort eingeladen. Dort präsentiert Avacon die Ausbildungsberufe – und die örtlichen Gegebenheiten. Für Marc-Kevin Pohl ist es wichtig, an diesem Tag einen persönlichen Kontakt zu den Bewerbern aufzubauen, diese kennenzulernen und authentische sowie transparente Eindrücke über die Ausbildung zu vermitteln. Für die Zeit nach der Ausbildung ist es wichtig, den Auszubildenden frühzeitig Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens aufzuzeigen.

Das Magazin stern und Statista haben analysiert, wer die besten Arbeitgeber in Deutschland sind. Und Avacon gehört dazu: Im Bereich Energie und Versorgung. Für die Analyse wurden über 50.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über ihren eigenen Arbeitgeber und andere Arbeitgeber innerhalb ihrer Branche befragt, insgesamt wurden ca. 1.100.000 Urteile ausgewertet. Eine der ausschlaggebende Fragen: Würdest du deinen Arbeitgeber weiterempfehlen? Die positiven Antworten zeigen sich auch in der Bewertung auf der Jobplattform kununu. 93% unserer Mitarbeiter*innen empfehlen Avacon weiter.

Neben der reinen Weiterempfehlung des Unternehmens wurden auch weitere entscheidende Treiberwerte abgefragt, darunter zum Beispiel Themen wie Image und Wachstum, Weiterentwicklung und Perspektiven, Miteinander und Vorgesetztenverhalten, Bezahlung, Bedingungen und Ausstattung, Nachhaltigkeit sowie Belastung und Balance.

Auch die Förderung und der Erhalt der Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz sind essenziell. Im Dezember 2021 erhielt Avacon den Corporate Health Award, die renommierteste Auszeichnung in Deutschland für exzellentes betriebliches Gesundheitsmanagement. Im April 2022 folgte die Zertifizierung mit dem Deutschen Siegel für Unternehmensgesundheit in Gold. Es beschreibt den Status quo des Gesundheitsmanagements in Unternehmen. Es liefert dabei ebenso wertvolle Erkenntnisse für eine Weiterentwicklung der Strukturen und Angebote im Gesundheitsmanagement.

Für Verwaltungen ist es essenziell, neben der Rekrutierung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, das bestehende Personal an sich zu binden. Aufschluss darüber, wie das gelingen kann, bietet das Bleibebarometer Öffentlicher Dienst aus dem Januar 2022. Das Bleibebarometer basiert auf der bisher größten Verwaltungsbefragung zum Thema mit über 9.000 Teilnehmenden und fast 7.500 ausgewerteten Fragebögen.

Für einen Großteil der Verwaltungsbeschäftigten ist der Öffentliche Dienst ein guter Arbeitgeber. Rund zwei Drittel der Befragten sind mit Ihrem Arbeitgeber zufrieden – jede:r Fünfte ist sogar sehr zufrieden. Damit liegt der Öffentliche Dienst in etwa gleichauf mit vergleichbaren Umfragen in der Privatwirtschaft. Dabei sind die Beschäftigten der Bundesebene zufriedener (71 %) als die Beschäftigten der Kommunal- und Landesebene (62 % und 60 %). Knapp ein Fünftel der Beschäftigten ist unzufrieden.

Die gute Nachricht für Kommunen: Ihre Belegschaft empfindet die eigene Arbeit als deutlich wichtiger und abwechslungsreicher als ihre Kollegen und Kolleginnen in Bundes- und Landesverwaltungen. Einem Großteil der Befragten bereitet ihre Arbeit auch Freude, und mehr als die Hälfte sehen in ihrer Arbeit mehr als nur einen Job – sie verfügt über eine hohe intrinsische Motivation